ВЫЗОВЫ РЫНКА ТРУДА И НОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ
 

Какие тренды в управлении персоналом будут оказывать ключевое влияние на развитие промышленности до 2030 года?
 

Тренды в области управления персоналом, в настоящее время, оказывают ключевое влияние на потенциал развития производства в Российской Федерации, о чём говорил Президент России Владимир Владимирович Путин в своём Послании Федеральному собранию 29 февраля 2024 года: «Мы понимаем, какие риски и факторы могут привести к замедлению экономического развития в целом. Это в первую очередь нехватка квалифицированных кадров».
 

Рассмотрение статистики динамики показателей на рынке труда за 2019-2024 годы и прогнозирование ситуации до 2030 года поможет нам осознанно выделить ключевые тренды в HR и скорректировать стратегию на этот же период для роста и развития производственных активов.
 

Проведя анализ текущей ситуации с точки зрения социально–экономического развития, выделяем 4 ключевых тренда, каждый из которых раскроем и подтвердим на фактических цифрах:

1. Исчерпание резерва рабочей силы и новые целевые аудитории для работодателей

2. Низкая производительность труда

3. Спрос на новые навыки и компетенции, а также появление новых профессий

4. Особенности мотивации разных возрастных категорий

Мы видим, что драйверами экономического роста являются отрасли, ориентированные на экономику предложения и услуг, а именно розничная торговля, логистика, строительство, рынок ИТ, сельское хозяйство и финансы.  

Показатели по росту трудовой занятости показывают +3,5 %   роста трудоспособного населения и + 1,2 млн чел с 2019 года по 2023 гг, при этом выражен ярко тренд по неравномерному росту заработных плат между отраслями и избыток / недостаток рабочей силы между отраслями.

Таким образом, общий внутренний риск для экономического развития в виде дефицита квалифицированных кадров на рынке труда в 2025 году сохраняется.

1. ИСЧЕРПАНИЕ РЕЗЕРВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ И НОВЫЕ ЦЕЛЕВЫЕ АУДИТОРИИ
    

   С 2019 по 2023 год снизился размер потенциальной рабочей силы с 1,585 млн чел до 0,835 млн чел, что существенно влияет на развитие производства и других сфер экономики. Ранее конкуренция за потенциальную рабочую силу был внутри сфер экономики (производство, торговля, сельское хозяйство и пр), теперь уровень конкуренции носит межотраслевой характер, поскольку работники охотно переходят между отраслями при наличии вакансий и выгодных условий по оплате труда.
    

   Анализируя в целом рынок занятости, нужно отметить снижение уровня занятости -21 % среди учащихся и выпускников, а также возвращение на рынок труда возрастных групп (динамика занятости работников от 50-59 лет +0,229 млн чел и от 60-69 лет +1,120 млн чел).
   
   Таким образом, потенциальными целевыми аудиториями для привлечения для работодателей являются молодежь от 14+ до 29 лет и старшее поколение от 50 лет и 60+ лет. Возрастная категория от 30 до 49 лет показывает 92,1% занятости, что делает её высококонкуретной для работодателей.
   
   Демографические изменения приведут к изменению рынка труда к 2030 гг, а именно к «старению населения» и «вымыванию» из занятости средней возрастной группы (-8 млн чел возрастом 30-39 лет).  Можно сказать, что в целом тренды на дефицит работоспособного населения в прогнозе 2030 года не улучшаться, а скорее усугубятся.
    

2. НИЗКАЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

   
   В России данные по производительности труда составляют 29,5 тыс долларов США, при этом в Нидерландах наблюдается один из самых высоких уровней производительности в мире, и он достигает показателей 79,8 тыс дол США. Мы по уровню производительности пока не можем конкурировать с ведущими мировыми  державами по нескольким причинам: низкая стоимость трудовых ресурсов при сравнении с ведущими странами мира, отсутствие мотивации у работодателя к инвестициям в трудовой капитал, несоответствие прогнозируемых темпов производительности труда потребностям экономики, низкие темпы роботизации отраслей экономики (показатель роботизации 11 на 10 000 сотрудников, занятых в промышленности  при сравнении с показателем в 1000 на 10 000 в Корее), а также отсутствие мотивации у работника к повышению квалификации/переобучению.

    

3. СПРОС НА НОВЫЕ ПРОФЕССИИ И КОМПЕТЕНЦИИ
   
   В современное время наблюдаются тренды на внедрение современных технологий, в том числе технологий ИИ, роботизации и переходу на больший уровень автоматизации. Как следствие в области управления персоналом возникает тренд на появление новых профессий, трудовых функций и исчезновение неактуальных профессий и компетенций.

   
   Ключевыми факторами риска, которые могут повлиять на «торможение» внедрения новых технологий в промышленности являются: нехватка работников, владеющих новыми профессиональными компетенциями; высвобождение работников неактуальных профессий, не владеющих новыми профессиональными компетенциями; квалификационные диспропорции на рынке труда.
    

   Какие действия могут предпринимать работодатели для повышения скорости внедрения новых технологий на производстве? Требуется  «опережающая подготовка»/ переподготовка работников для получения  необходимых компетенций/навыков;  привлечение и переобучение  работников, попадающих в зону риска сокращения в результате внедрения новых технологий; привлечение на стажировки выпускников и учащихся  (ВО, СПО, профессиональное обучение); использование навыков молодёжи для обучения более возрастного поколения новым продуктам/навыкам; мотивация работников на обучение новым навыкам.
    

4. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ РАЗНЫХ ВОЗРАСТНЫХ КАТЕГОРИЙ
   
   В настоящее время на производстве работают укрупнённо три разных возрастных категорий персонала: от 15 до 29, от 30 до 49 и от 50 до 69 и старше. Каждая из возрастных групп имеет свои особенности мотивации, квалификации, новых инструментов управления и обновлённых систем мотивации.
   
   Для возрастной группы «молодёжь возрастом от 15 до 29 лет» характерно быстрое освоение новых цифровых инструментов и технологий, поиск и получение новых впечатлений, «блогерство» и потребность делиться опытом, потребность принадлежать к группе («тусовке»), зависимость от мнения окружающих, отсутствие четкого понимания  своего профессионального пути, склонность к эмоциональному выгоранию. 
   
   Для работодателя важно учитывать особые потребности в их мотивации: они ищут смысл в профессиональной деятельности, ожидают регулярной обратной связи от руководителей, отмечают «красные флаги» в общении и деструктивную коммуникацию, активно используют стажировки и практики для возможности получить опыт. При этом, у молодёжи низкая лояльность к компании, высокая текучесть по данной категории и отсутствие развитых профессиональных навыков.
    

   Какие действия помогут работодателю привлечь и удержать представителей этой возрастной категории? Ключевыми моментами являются поэтапное обучение и чёткие алгоритмы действий в профессиональной деятельности, регулярная обратная связь, планирование проф.траекторий, выстраивание обмена опытом внутри компании, привлечение к обучению «новичков», корпоративные мероприятия и «Амбассадорство», кроме того, их может мотивировать участие в уникальных проектах, где ценен их вклад.
   
    

    

   Для возрастной группы «средний возраст от 30 до 49 лет» характерны нацеленность на результат, ориентированность на достижения, важен уровень дохода и профессиональный статус, развитые профессиональные навыки в «знакомой сфере». Представители данной категории сами выбирают профессиональные пути и цели, ищут «возможности, связи и покровителей».
    

   Для работодателя важно учитывать особые потребности в их мотивации: потребность в стабильности, готовность жертвовать карьерой в силу семейного благополучия, готовность в целом осваивать новые цифровые инструменты, более высокая лояльность к компании и средняя текучесть.
   
   Какие действия помогут работодателю привлечь и удержать представителей этой возрастной категории? Ключевыми моментами являются стабильность, возможность карьерного продвижения, профессиональное признание и награды, привлечение в спикеры и преподаватели, привлечение к обучению новичков, семейные корпоративные мероприятия, развитая программы соц.льгот (ДМС, ипотека, соц выплаты, индексация зарплаты, санаторно-курортное лечение детей и взрослых и пр).
   
   
   
   Для возрастной группы «возрастная категория от 50 до 60+ лет» характерно наличие «устаревших профессиональных навыков», средний уровень ожидания доходов, важна стабильность и занятость, сложнее осваивают новые цифровые инструменты, но при этом ценят семейное благополучие.
   
   Для работодателя важно учитывать особые потребности в их мотивации: высокая лояльность к компании и низкая текучесть, требуется более длительное обучение новым навыкам, обратная связь от руководителей полезна для адаптации к новым условиям, готовность идти на проф. переобучение при наличии мотивации и поддержки.
    

   Какие действия помогут работодателю привлечь и удержать представителей этой возрастной категории? Ключевыми моментами станут наличие чётких алгоритмов действий в проф.деятельности, стабильная занятость, регулярность выплат, профессиональное признание и награды, программы соц.льгот (ДМС, соц выплаты, индексация зп, санаторно-курортное лечение), уважение «былых заслуг».
    

В качестве итога по существующим трендам и вызовам на рынке труда можно сформировать следующую целевую карту возможных стратегий развития в области управления персоналом в промышленности:

• фокус на привлечение и работы с новыми возрастными категориям персонала,
• фокус на использование цифровых технологий и снижение зависимости от присутствия человека,
• фокус на использование технологий для повышения производительности труда (LEAN – технологии, бережливое производство, нормирование труда и пр),
• фокус на опережающее обучение  работников новым цифровым навыкам, 
• пересмотр систем мотивации и адаптация их к новым особенностям мотивации трёх разных возрастных категорий персонала.
   

Отмечу, что любой Вызов включает в себя скрытые возможности для компании, которые на первый момент могут быть не очевидны, но при более глубоком анализе и поиске вариантов решений, приводят к новым возможностям для развития.

__________________________________
Марина Карева, Директор по персоналу с 20-летним опытом работы в российских и зарубежных компаниях